Assédio sexual no trabalho

Todas as empresas, seja Sociedade empresária limitada – LTDA, Microempresa Individual – MEI, Sociedade Limitada Unipessoal – SLU ou Sociedade Anônima – S/A, devem oferecer a seus empregados um ambiente de trabalho saudável e seguro e, para isso, é necessário adotar medidas de saúde e segurança que preservem sua integridade física e mental. Todavia, quando o empregador não zela por essas questões, a violência psicológica no ambiente de trabalho passa a se tornar mais frequente, caracterizando-se por assédio sexual ou moral que, via de regra, reverbera em objeto de muitas ações trabalhistas, no Brasil.

O assédio sexual no trabalho ocorre quando o superior hierárquico ameaça a vítima com a perda de emprego, caso essa não lhe conceda “vantagem ou favorecimento sexual” (art. 216-A, do Código Penal), ou mesmo por parte de empregados, do mesmo grau ou grau inferior de hierarquia, quando ameaçam o colega com algum tipo de prejuízo no trabalho, concretizando-se com a repetição de condutas como gestos e falas de teor sexual, nem sempre explícita, e sem a receptividade do assediado.

Nesse contexto, a importância da prevenção e do combate aos casos de assédio sexual vem ganhando destaque no cenário jurídico do país, tanto que no dia 20 de março de 2023, entra em vigor o texto da Portaria MTP n. 4.219, de 20 de dezembro de 2022, o qual, dentre outros pontos, acrescenta na NR-01 (Norma Regulamentadora n.1), que orienta as empresas obrigadas a constituir CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) passem a adotar medidas de prevenção e de combate ao assédio sexual e a outros tipos de violência no âmbito de trabalho.

A NR-01 também exige a consulta aos trabalhadores quanto à percepção de tais riscos (item 1.5.3.3), além da necessidade de o empregador manter projeto pedagógico de prevenção, relativo ao tema, de modo que fique disponível sua apresentação às autoridades, aos sindicatos e à CIPA.

Assim, a partir de 20 de março de 2023, passam ser obrigatórios a prevenção e o combate ao assédio sexual e a outras violências no trabalho, devendo o empregador elaborar e implementar projeto que envolva:

a) Conscientização: realização de eventos, como palestras e treinamentos, para conscientizar os funcionários sobre o que é, como identificar e o que deve ser feito em casos de assédio sexual e assédio moral no trabalho.

b) Prevenção: os líderes de departamentos, especialmente de recursos humanos, devem ser treinados para monitorar, de forma não invasiva, o comportamento dos funcionários, de modo a prevenir que uma eventual conduta se enquadre como assédio moral ou sexual.

c) Combate: deverá haver um canal de denúncias para que os empregados informem qualquer tipo de violência presenciada ou vivenciada no ambiente de trabalho, devendo ser assegurado o anonimato e a realização da investigação. Uma vez apurado o assédio, deverá ser aplicada penalidade ao assediador, além da obrigação da empresa em prestar assistência psicológica à vítima. As estratégias descritas acima são instrumentos importantes que objetivam garantir um ambiente de trabalho ainda mais salubre às empresas e aos seus funcionários, uma vez que colocam empregado e empregador no protagonismo da prevenção ao assédio moral, sexual e a tantas outras formas de violência. Em paralelo, é possível que se reduzam as ações trabalhistas envolvendo assédio sexual e moral, o que é um fator positivo para a imagem da empresa.

Davi Quintiliano, Advogado e especialista em Direito Material e Processual do Trabalho, vice-coordenador da Comissão de Relacionamento com a Justiça do Trabalho da OAB de São José do Rio Preto/SP