Quando a vaga existe, mas o encontro não acontece

A dificuldade de preencher vagas deixou de ser um episódio pontual para se consolidar como um dos sinais mais eloquentes das transformações no mercado de trabalho brasileiro. Em diferentes setores, sobretudo no comércio e nos serviços, empresários convivem com um paradoxo, há demanda por contratação, há atividade econômica em movimento, mas o preenchimento das posições se torna lento, oneroso e, em muitos casos, frustrante. As placas de contratação que permanecem nas vitrines por semanas, ou mesmo meses, simbolizam menos uma escassez absoluta de pessoas e mais um desencontro crescente entre o que as empresas precisam e o que parte da força de trabalho está disposta a aceitar, priorizar ou construir como trajetória profissional.

Seria simplista atribuir esse quadro a uma causa única. O problema não se resume a salário, nem pode ser explicado apenas por indicadores tradicionais de desemprego. A leitura mais responsável exige reconhecer que o Brasil atravessa uma reconfiguração mais complexa, na qual convivem informalidade elevada, expansão de formas alternativas de ocupação, mudança de expectativas individuais, avanço de modelos mais flexíveis de prestação de serviços e uma alteração profunda na percepção social sobre carreira, estabilidade e vínculo empregatício. Em outras palavras, o mercado segue produzindo vagas, mas os mecanismos que antes conectavam trabalhador e empresa já não operam com a mesma lógica, nem com a mesma previsibilidade.

Durante muito tempo, o emprego formal foi visto como destino quase natural de quem buscava ascensão, proteção e permanência. Hoje, para uma parcela significativa da população economicamente ativa, essa equação perdeu parte de sua força simbólica. O trabalho por conta própria, a prestação de serviços, os arranjos mais flexíveis e a busca por autonomia passaram a compor o imaginário de muitos profissionais, especialmente entre os mais jovens. Não se trata, necessariamente, de uma rejeição ao trabalho, mas de uma revisão do tipo de relação que se deseja manter com ele. A valorização do tempo pessoal, da mobilidade, da liberdade de escolha e do equilíbrio entre vida e renda mudou a régua com que oportunidades são avaliadas.

Esse deslocamento cultural impõe um desafio concreto ao empresariado. Já não basta abrir a vaga e esperar que o candidato apareça disposto a se adaptar integralmente ao modelo tradicional da empresa. Em muitos casos, será a empresa que precisará rever linguagem, jornada, ambiente, perspectiva de crescimento, modelo de liderança e proposta de valor para continuar competitiva na atração e na retenção de pessoas. Isso não significa ceder a toda exigência, nem romantizar uma realidade que também traz perdas de produtividade e aumento de custos. Significa, sim, admitir que a gestão de pessoas passou a ocupar posição estratégica no resultado econômico, deixando de ser uma função acessória para se tornar tema central da sustentabilidade dos negócios.

É por isso que a discussão precisa amadurecer. Não convém tratar a falta de mão de obra com moralismo, como se houvesse uma geração desinteressada, nem com ingenuidade, como se bastasse boa vontade empresarial para reverter a situação. O que está em jogo é uma mudança de época.

Nesse contexto, o papel das lideranças empresariais é menos o de lamentar a mudança e mais o de interpretá-la com lucidez. Empresas que desejam atravessar esse novo ciclo com competitividade precisarão investir mais em formação interna, desenho inteligente de cargos, melhoria do clima organizacional, qualificação de lideranças intermediárias e construção de trajetórias profissionais mais claras. Em muitos casos, será preciso contratar pelo potencial e desenvolver competências ao longo do tempo, em vez de aguardar indefinidamente por um perfil ideal que talvez já não esteja disponível nas mesmas condições de antes. Também será necessário comunicar melhor o valor do trabalho formal, não apenas como fonte de renda, mas como estrutura de crescimento, proteção e pertencimento.

Para o setor produtivo, o desafio não está apenas em contratar mais, mas em reconstruir as pontes que tornam o trabalho uma escolha viável, desejável e sustentável para ambos os lados. Onde essa ponte não existe, a vaga permanece aberta; e quando isso se prolonga, não é apenas a vitrine que acusa o problema, é a própria capacidade de crescer que fica comprometida.

Daniela Brandi

Vice-presidente da Acirp