Liderança Feminina em 2026
Mais do que ocupar lugares, trata-se de transformar culturas organizacionais
Apesar dos avanços conquistados nas últimas décadas, a presença de mulheres em cargos de liderança segue muito abaixo de seu potencial. O chamado gap na liderança feminina não é resultado de falta de qualificação ou interesse, mas de barreiras estruturais, culturais e organizacionais que continuam limitando a ascensão das mulheres aos espaços de decisão.
A desigualdade começa cedo: mulheres frequentemente recebem menos oportunidades de assumir projetos estratégicos, têm sua competência mais questionada e enfrentam avaliações baseadas em estereótipos de gênero. Soma-se a isso a dupla jornada — trabalho remunerado e cuidado familiar — que recai desproporcionalmente sobre elas, reduzindo disponibilidade para redes de contato e visibilidade profissional, fatores decisivos para promoções.
Outro obstáculo relevante é o chamado “teto de vidro”: limites invisíveis que impedem a chegada a posições executivas mesmo quando há desempenho equivalente ao de homens. Esses limites se expressam na falta de patrocínio interno, na baixa presença de mentores e na resistência cultural à liderança feminina, especialmente em áreas consideradas “masculinas”, como tecnologia e finanças.
Em 2026, a tendência é que empresas e instituições sejam cada vez mais cobradas por resultados concretos. Programas de diversidade com metas claras de representatividade, políticas de transparência salarial e processos seletivos menos enviesados ganham força. A presença de mulheres em conselhos e diretorias deixa de ser apenas pauta de imagem e passa a ser reconhecida como fator de inovação e competitividade.
Ainda assim, não há solução automática. Reduzir o gap na liderança exige educação inclusiva, compartilhamento das responsabilidades de cuidado, combate ao assédio e fortalecimento de redes de apoio entre mulheres. Mais do que ocupar lugares, trata-se de transformar culturas organizacionais.
O cenário de 2026 aponta para avanços importantes, mas eles dependerão de ação contínua. A liderança feminina não é concessão: é direito, justiça e estratégia para um mercado de trabalho mais diverso, eficiente e humano.
Lívia Maria de Carvalho
Advogada. Secretária-Geral da Comissão Estadual de Igualdade Racial da OAB/SP. Relatora do Comitê Especial sobre Julgamento com Perspectiva de Gênero do TED OAB/SP. Membra do Coletivo Mulheres na Política.