Chefes também ficam doentes com a pressão no trabalho - o que fazer quando isso acontece?

Agência Estado

A discussão sobre saúde mental e adoecimento no ambiente de trabalho tem sido cada vez mais frequente, e os líderes também estão sujeitos aos efeitos da pressão no ambiente corporativo. Fernanda Ramos, Conselheira e Presidente da Comissão de Empreendedorismo Legal da OAB/SP, comenta sobre a necessidade de revisar o modelo de liderança sobrecarregada.

“Quando a gestão se transforma em um agente de pressão contínua sem apoio institucional, o risco de adoecimento mental se torna uma consequência anunciada e passível de responsabilização por omissão na prevenção.”

Muitas vezes, o líder pode não saber que está doente, e em outros casos, o estigma ainda existente no mundo corporativo, pode levar a pessoa adoecida a omitir seu estado de saúde, causando mais danos a longo prazo.

Reconheça os sinais

O primeiro indicador apontado pelos os especialistas é a queda de performance. É importante se auto-observar caso os seguintes

Sintomas apareçam:
Insônia frequente
Perda de memória
Padiga constante mesmo após
Períodos de descanso de cabeça constantes
Problemas gastrointestinais e
Alteração de peso
Dificuldade de concentração

Para a empresa, a queda de performance pode aparecer como:

Perda de prazos e cometimento de erros simples
Procrastinação e delegação excessiva de responsabilidades que antes assumia

É importante se atentar a mudanças repentinas de humor e irritabilidade. Quando o líder se torna uma pessoa difícil de lidar de um dia para o outro, é um sinal para investigar a possibilidade de algo não estar certo.

Quando um gestor adoece, os indicativos também são encontrados no resto da equipe. “É muito comum o gestor estar adoecido quando pessoas da equipe também adoecem. Muito se fala que ser gestor é um fator de risco para o adoecimento mental, especialmente quando o burnout surge logo após uma promoção para um cargo de liderança“, explica André Fusco, médico e psicanalista.

Rodolfo Damiano, pesquisador e professor da USP, destaca a importância de encontrar um profissional da saúde que saiba diferenciar esses sintomas de outras condições clínicas como depressão ou ansiedade.

O burnout está especificamente ligado ao contexto profissional, enquanto a depressão afeta todos os aspectos da vida.

Como a empresa deve lidar após o diagnóstico?

O papel inicial da empresa é oferecer suporte, com atendimento médico e especializado. Caso haja afastamento, é importante manter a atenção para não prejudicar o resto da equipe.

Para a pessoa afastada, é indispensável que a empresa mantenha contato, evitando isolamento e respeitando a privacidade.

Isso não significa questionar sobre a doença ou pressionar pela recuperação. Continuar mantendo contato e compartilhar novidades é um incentivo para que a pessoa se sinta pertencente à empresa e contribui para que o retorno seja mais fácil.

“Do ponto de vista legal, a empresa tem o dever de garantir um ambiente de trabalho saudável físico e psicológico, sob pena de responder por negligência na prevenção de danos à saúde. A NR-1 (norma do governo federal sobre saúde mental) reforça essa obrigação ao exigir a identificação e o controle dos riscos organizacionais e psicossociais por meio do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR)”, afirma Fernanda.

O que fazer com a equipe?

Em uma situação de afastamento, a comunicação transparente com os subordinados de uma área é imprescindível, respeitando a privacidade do líder. O foco é transmitir a ideia de continuidade das atividades apesar da ausência.

O remanejamento da equipe deve ser feito de maneira cuidadosa, com uma avaliação interna de riscos.

O substituto deve ser um profissional com perfil técnico compatível e que já tenha passado por treinamento.

“A substituição improvisada, sem capacitação, não apenas prejudica o desempenho, mas pode aumentar o passivo trabalhista, sobretudo se gerar sobrecarga ou assédio organizacional aos subordinados“, completa Ramos.

Esse momento temporário pode ser uma oportunidade para um funcionário assumir a posição de líder interino ou designar mentores experientes de outros departamentos para apoiar a equipe no momento de transição.

O período de afastamento é delicado também para a equipe, que precisa de soluções que evitem o desgaste dos subordinados, considerando uma reorganização de demandas, prazos e metas.